労働基準法で最も重要な部分の一つが最低賃金です。2026年の最低賃金は時給ベースで決定され、すべての事業場に適用される法的基準です。最低賃金以下の賃金支給は違法であるため、会社員であれば自分の賃金が最低賃金以上であることを必ず確認する必要があります。また、労働基準法は賃金の支給について明確なルールを定めており、賃金は毎月1回以上定期的に支給されなければならず、支給日も事前に決定する必要があります。給与が滞納された場合、事業主が処罰されることがあります。賞与、ボーナス、年次手当などが賃金に含まれるかどうかが重要ですが、これは就業規則または労働契約書に明記された内容に基づいて決定されます。
労働基準法は労働者の健康と休息を保護するため、労働時間を厳格に制限しています。法定労働時間は週40時間を超えることはできず、1週間に1回以上の休日（通常は日曜日）を保障する必要があります。時間外労働は可能ですが、1週間に12時間を超えることはできません。つまり、週52時間の労働時間制限が原則です。ただし、特定の産業または職種の場合は経過措置がある可能性があるため、確認が必要です。また、労働者は1日最低8時間の休憩時間を受け取る必要がありますが、これは労働時間として計算されません。夜間労働（午後10時～午前6時）の場合、時給の50%以上を追加で支給されることができます。休日労働についても同様に、通常賃金の100%以上を追加で受け取る必要があります。
労働基準法によれば、1年以上勤務した労働者は年間15日の年次休暇を取得する権利があります。3年以上勤務した場合は1日追加され、16日となります。年次休暇を使用せずに退職した場合、未使用の年次休暇に対する手当を受け取る必要があります。これは必ず金銭で支給されなければならず、これを拒否する事業主は処罰されます。一部の事業場では月次休暇や週休日などを追加で提供する場合もありますが、これは就業規則に従います。女性労働者の場合、生理休暇を申請することができ、この期間にも賃金を受け取ります。また、出産前後の休暇（妊娠中90日、出産後60日）を取得することができ、この期間も賃金が支給されます。
労働基準法は、1年以上勤務した労働者が退職する際に平均賃金の30日分以上を退職金として支給するよう規定しています。退職金は即座に支給されなければならず、支給を拒否または遅延させることは違法です。解雇の場合も明確なルールがあります。事業主が労働者を解雇しようとする場合、正当な事由がなければならず、事前に十分な機会を与える必要があります。正当な事由のない解雇は不当解雇であり、労働者は地位確認訴訟を提起することができます。また、事業主は解雇の30日前に予告するか、予告しない場合は平均賃金の30日分を追加で支給する必要があります（解雇予告手当）。労働者が合意の下で退職する場合でも、これらの規定が適用されます。
労働基準法は、性別、国籍、信仰、政治的見解などを理由とした差別を禁止しています。同一の業務を行う労働者には同一の賃金を支給する必要があり、採用、配置、教育などにおいても差別があってはいけません。不当な差別を受けた場合は、雇用労働部に陳情を提起することができます。また、労働基準法は労働者の身体および精神の自由を保護しています。事業主が労働者に対して暴行、脅迫、監視、侮辱的な言動などをすることはできず、これは職場内いじめとして処罰されることがあります。不当な扱いを受けた場合は、事実確認、行為の中止、再発防止措置を要求することができます。必要に応じて雇用労働部への民願相談、労働庁への通報、裁判所への訴訟などの方法もあります。
労働基準法に違反する事業主については、労働者が直接通報することができます。管轄地域の雇用労働部または労働監督官に通報すれば、公式な調査と指導が行われます。労働者は通報者の身元が保護され、通報を理由とした解雇または不利益は違法です。紛争解決のためにはいくつかの方法があります。まず職場内で労使協議会または職場代表者と協議することができ、合意が成立しない場合は雇用労働部への民願相談を受けることができます。より積極的には労働委員会に不当解雇の救済申し立て、賃金未払いなどの申し立てをすることができ、最終的には裁判所に訴訟を提起することができます。このプロセスにおいて労働者が有利な立場に立つよう法が設計されています。
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